Uniwersytet Warszawski - Centralny System Uwierzytelniania
Strona główna

Assessment i Development Centre

Informacje ogólne

Kod przedmiotu: 2500-PL-PS-SP3-F8
Kod Erasmus / ISCED: 14.4 Kod klasyfikacyjny przedmiotu składa się z trzech do pięciu cyfr, przy czym trzy pierwsze oznaczają klasyfikację dziedziny wg. Listy kodów dziedzin obowiązującej w programie Socrates/Erasmus, czwarta (dotąd na ogół 0) – ewentualne uszczegółowienie informacji o dyscyplinie, piąta – stopień zaawansowania przedmiotu ustalony na podstawie roku studiów, dla którego przedmiot jest przeznaczony. / (0313) Psychologia Kod ISCED - Międzynarodowa Standardowa Klasyfikacja Kształcenia (International Standard Classification of Education) została opracowana przez UNESCO.
Nazwa przedmiotu: Assessment i Development Centre
Jednostka: Wydział Psychologii
Grupy: Psychologia organizacji i pracy
Punkty ECTS i inne: 3.00 Podstawowe informacje o zasadach przyporządkowania punktów ECTS:
  • roczny wymiar godzinowy nakładu pracy studenta konieczny do osiągnięcia zakładanych efektów uczenia się dla danego etapu studiów wynosi 1500-1800 h, co odpowiada 60 ECTS;
  • tygodniowy wymiar godzinowy nakładu pracy studenta wynosi 45 h;
  • 1 punkt ECTS odpowiada 25-30 godzinom pracy studenta potrzebnej do osiągnięcia zakładanych efektów uczenia się;
  • tygodniowy nakład pracy studenta konieczny do osiągnięcia zakładanych efektów uczenia się pozwala uzyskać 1,5 ECTS;
  • nakład pracy potrzebny do zaliczenia przedmiotu, któremu przypisano 3 ECTS, stanowi 10% semestralnego obciążenia studenta.
Język prowadzenia: polski
Założenia (opisowo):

Zaliczenie kursów ze specjalizacji Psychologia Organizacji i Pracy, obligatoryjnych dla IV roku studiów

Bierna znajomość języka angielskiego

Skrócony opis:

Zajęcia mają charakter warsztatowy i służą pogłębieniu znajomości podejść Assessment Center oraz Development Center (Ośrodki Oceny i Ośrodki Rozwoju). Procedury te są często stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi w celu oceny kandydatów do pracy i pracowników, w tym również pod katem ich rozwoju. Celem zajęć jest kształtowanie umiejętności wykorzystania technik symulacyjnych i wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzi stosowanych w obydwu procedurach. Zagadnienia omawiane na zajęciach obejmują charakterystykę i specyfikę obydwu podejść, zakres ich wykorzystania w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz przygotowywanie, prowadzenie, analizę wyników i opracowanie oraz udzielanie informacji zwrotnej uczestnikom. Ponadto, dyskutowane są metodologiczne problemy rzetelności i trafności Assessment i Development Centre.

Efekty uczenia się:

Wiedza: studenci

- określają cechy charakterystyczne, sposoby i warunki wykorzystania procedur Assessment Centre (AC) i Development Centre (DC)

- wskazują przejawy ograniczonej wiarygodności wyników procedur

- wskazują możliwe przyczyny obniżonej wiarygodności wyników procedur

Umiejętności: studenci

- opracowują AC i/lub DC w odniesieniu do opisu stanowiska pracy oraz kompetencji wymaganych na stanowisku pracy

- konstruują instrukcje oraz materiały do technik symulacyjnych

- konstruują pytania i klucz oceny odpowiedzi do wywiadu ustrukturyzowanego

- planują przebieg badania AC lub DC

- planują przekazanie informacji zwrotnych o wynikach badania

Postawy: studenci

- krytycznie oceniają zasadność oraz poprawność wykorzystania procedury AC lub DC w zarządzaniu zasobami ludzkimi

- krytycznie oceniają aspekty etyczne wykorzystania AC lub DC w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Zajęcia w cyklu "Semestr zimowy 2023/24" (zakończony)

Okres: 2023-10-01 - 2024-01-28
Wybrany podział planu:
Przejdź do planu
Typ zajęć:
Ćwiczenia, 30 godzin więcej informacji
Koordynatorzy: Joanna Czarnota-Bojarska
Prowadzący grup: Dorota Rutkowska
Lista studentów: (nie masz dostępu)
Zaliczenie: Przedmiot - Zaliczenie na ocenę
Ćwiczenia - Zaliczenie na ocenę
Pełny opis:

Zajęcia mają charakter warsztatowy i służą pogłębieniu znajomości podejść Assessment Center oraz Development Center (Ośrodki Oceny i Ośrodki Rozwoju). Procedury te są często stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi w celu oceny kandydatów do pracy i pracowników, w tym również pod katem ich rozwoju. Celem zajęć jest kształtowanie umiejętności wykorzystania technik symulacyjnych i wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzi stosowanych w obydwu procedurach. Zagadnienia omawiane na zajęciach obejmują charakterystykę i specyfikę obydwu podejść, zakres ich wykorzystania w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz przygotowywanie, prowadzenie, analizę wyników i opracowanie oraz udzielanie informacji zwrotnej uczestnikom. Ponadto, dyskutowane są metodologiczne problemy rzetelności i trafności Assessment i Development Centre.

Literatura:

LITERATURA OBOWIĄZKOWA:

Czarnota – Bojarska, J. (1999). Selekcja zawodowa: przygotowanie, prowadzenie, i podstawowe metody (s. 61–87). Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP.

Kubicka – Daab, J. (1999). Ośrodki oceny i szkolenia jako narzędzie wspomagające rozwój kadry kierowniczej i specjalistycznej. W: G. Kranas (red.), Organizacja, praca, bezrobocie (s. 129–148). Warszawa: Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego.

Motowidlo, S. J. (1994). Diagnoza behawioralna na użytek selekcji i rozwijania uzdolnień menedżerskich. Przegląd Psychologiczny, 37(3), 337–348.

Rutkowska, D. (2005). Zastosowanie wywiadu dla celów zarządzania zasobami ludzkimi. w: K. Stemplewska – Żakowicz (red.), Wywiad psychologiczny, t.3 (s. 395–422). Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP.

Rutkowska, D. Wojnarowska, A., Rosa, P., Seroczyński, T. (2007). O trafności Assessment Center jako narzędzia oceny kompetencji. Master of Business Administration, 6. Warszawa: Wydawnictwo WSPiZ im. L. Koźmińskiego.

Gick A., Tarczyńska, M. (1999). Motywowanie pracowników. Systemy, teoria, praktyka (s. 45–49 oraz 69–83). Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.

Woodruffe, Ch. (2003). Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Wąsowska - Bąk, K., Górecka, D., Mazur, M. (2012). Assessment / Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy. Gliwice: Wydawnictwo Helion.

LITERATURA UZUPEŁNIAJĄCA:

Ballantyne, I., Povah, N. (2004). Assessment and Development Centres, 2nd Edition (pp. 82-103). London: Gower Publishing Company.

Caldwell, C., Thornton, G. C., Gruys, M. L. (2003). Ten classic assessment center errors. Challenges to selection validity. Public Personnel Management, 32, 73-88.

Furnham, A., Taylor, J., Chamorro-Premuzic, T. (2008). Personality and intelligence correlates of assessment center exercises. Individual Differences Research, 6(3), 181-192.

Kolk, N. J., Born, M. Ph., van der Flier, H. (2003). The transparent assessment centre: The effects of revealing dimensions to candidates. Applied Psychology: An International Review, 52(4), 648-668.

Kolk, N. J., Born, M. Ph., van der Flier, H., Olman, J. M. (2002). Assessment centre procedures and cognitive load during the observation phase. International Journal of Selection and Assessment, 10(4), 271-278.

Lance, Ch. E. (2008). Why assessment centers do not work the way they are supposed to. Industrial and Organizational Psychology, 1, 84-97.

Latham, G. P., Saari, L. M., Pursell, E. D. (1980). The Situational Interview. Journal of Applied Psychology, 65, 422 – 427.

Lievens, F. (1998). Factors which improve the construct validity of assessment centers: A review. International Journal of Selection and Assessment, 6(3), 141-152.

Lievens, F. (2001). Assessor training strategies and their effects on accuracy, interrater reliability, and discriminant validity. Journal of Applied Psychology, 86(2), 255-264.

Pulakos, E. D., Schmitt, N. (1995). Experience Based and Situational Interview Questions: Studies of Validity. Personnel Psychology, 48, 289 – 308.

Schleicher D. J., Day D. V., Mayes B. T., Riggio R. E. (2002). A new frame for frame-of-reference training: Enhancing the construct validity of Assessment Centres. Journal of Applied Psychology, 87(4), 735-746.

van der Zee, K. L., Bakker, A. B., Bakker, P. (2002). Why Are Structured Interviews So Rarely Used in Personnel Selection? Journal of Applied Psychology, 87(1), 176 -184.

Opisy przedmiotów w USOS i USOSweb są chronione prawem autorskim.
Właścicielem praw autorskich jest Uniwersytet Warszawski.
ul. Banacha 2
02-097 Warszawa
tel: +48 22 55 44 214 https://www.mimuw.edu.pl/
kontakt deklaracja dostępności USOSweb 7.0.1.0-03d50b88b (2024-02-19)