Zarządzanie różnorodnością w organizacji i przeciwdziałanie dyskryminacji

obowiązkowe

Treści przedmiotu są zorientowane na przekazanie wiedzy o cechach różnorodnych zespołów pracowników i wynikających stąd zadaniach dla procesu zarządzania w organizacji. Kwestia ta od co najmniej dwóch dekad stanowi bogaty obszar badań tworząc silne zaplecze empiryczne dla formułowania strategii zarządzania różnorodnością w podmiotach gospodarczych i w administracji publicznej. Samo pojęcie różnorodności podlega ewolucji w warunkach globalizacji świata pracy i masowych ruchów migracyjnych. Zarządzanie różnorodnością jest ważnym instrumentem przeciwdziałania dyskryminacji pracowników, oddziałuje też istotnie na poziom wykorzystania kapitału ludzkiego i kreowanie wizerunku organizacji. A zatem opis kluczowych kategorii różnicujacych pracowników - płeć, wiek, etniczność, narodowość, tożsamość kulturowa - , ryzyk i praktyk dyskryminacyjnych, instrumentów integracji i współdziałania w procesie zarządzania różnorodnościa oraz efektów (ekonomicznych, społecznych prychologicznych, wizerunkowych) tego procesu przygotuje studentów do analizy tego problemu, wyboru i stosowania właściwych dla danej sytuacji metod działania w przyszłej pracy zawodowej.

w sali

Różnorodność zasobów pracy jest coraz bardziej znacząca cechą współczesnych zasobów pracy. Do klasycznych czynników zróżnicowania pracowników w organizacji takich jak wiek i płeć coraz częściej dochodzi zróżnicowanie kulturowe stanowiące efekt globalizacji gospodarki i nasilenia ruchów migracyjnych. Różnorodność zasobów ludzkich w organizacji implikuje potrzebę analizy tego zagadnienia z różnych perspektyw badawczych oraz wskazania teorii i praktyki zarządzania różnorodnością. Przedmiot proponuje przegląd teorii i praktyk zarządzania różnorodnością oraz analizuje kluczowe kryteria tożsamości pracowników, tj. tj. płeć, wiek, pochodzenie kulturowe. W podsumowaniu podjęto próbę syntezy zamierzonych i niezamierzonych efektów zarządzania różnorodnością w organizacji, sformułowano rekomendacje pod adresem kadry kierowniczej i zarządzającej.

Szczegółowy opis problematyki zajęć:

I moduł: Teoretyczne aspekty analizy problematyki różnorodności pracowników

2.Różnorodność pracowników; ewolucja interpretacji terminu „różnorodność”, czynniki różnorodności – zróżnicowane kryteria. Kluczowe akty normatywne regulujące kwestie różnorodności pracowników (międzynarodowe i krajowe). Nurty badawcze różnorodności. Tożsamości zróżnicowanych pracowników. Różnorodność pracowników jako zasób organizacji.

3. Równość, równe traktowanie i dyskryminacja jako kluczowe terminy w budowaniu kultury włączającej w organizacji. O kontrowersjach wokół równości w interpretacji filozoficznej i normatywnej. Co jest dyskryminacją a co nie w zatrudnieniu i w strukturach relacji interpersonalnych w organizacji? Korelacje pomiędzy stratyfikacyjnym charakterem współczesnego świata pracy a równoprawnym statusem pracownika. Prekaryjność zatrudnienia a ryzyko dyskryminacji.

II moduł:

Analiza wybranych wymiarów różnorodności zasobów ludzkich (4-11).

Płeć:

4. Kobiety w życiu gospodarczym współczesnego świata i Polski. Charakterystyka podstawowych wskaźników dotyczących aktywności zawodowej kobiet. Czynniki nierównego statusu kobiet w świecie pracy w porównaniu z mężczyznami; struktura edukacji, segmentacja branżowa rynku pracy – żywotność stereotypów, luka płacowa, przedsiębiorczość. Wybrane obszary badań dotyczące statusu pracowników ze względu na płeć w polskim świecie pracy.

5 Kobiety w świecie władzy ekonomicznej; czynniki różnicujące udział kobiet w strukturach zarządzania i różnice w modelach kobiecego i męskiego kierowania zespołami pracowników. Udział kobiet w strukturach najwyższej władzy ekonomicznej w świetle statystyk. Jaki jest kapitał ludzki i społeczny kobiet i na ile jego recepcja jest wykorzystana w organizacjach?. Co ogranicza motywacje kobiet do sprawowania funkcji kierowniczych?

6 Uwarunkowania integracji kobiet ze światem pracy; czynniki indywidualne, strukturalne, kulturowe, polityczne. Deficyt „sieci” i jego uwarunkowania jako bariera awansu w strukturach władzy ekonomicznej. Jak tworzyć kapitał społeczny wspierający awans zawodowy kobiet; o roli solidarności płci i otwarcia na współpracę kobiet i mężczyzn w zarządzaniu organizacja.

Wiek

7. Czynniki demograficzne - starzenie się ludności, wydłużanie życia ludzkiego a wzrost znaczenia obecności starszej generacji na rynku pracy. Wiek chronologiczny, subiektywny, wiek jako kategoria społeczna. Generacje pracowników w interpretacji miejsca i znaczenia starszych pracowników w organizacji. Stereotypy i metastereotypy jako czynniki kształtowania statusu ludzi starszych w organizacji.

8. Populacja 50+ na polskim rynku pracy na tle krajów UE. Aktywności bierność zawodowa, obecność generacji 50+ w strukturach władzy ekonomicznej. Praktyki dyskryminacyjne jako czynnik wycofywania się populacji starszej z rynku pracy. Indywidualne i strukturalne uwarunkowania dezintegracji pokolenia 50+ w strukturze pokoleniowej pracowników. Społeczne i ekonomiczne skutki niewykorzystania kapitału ludzkiego pokolenia 50+.

9. Zarzadzanie pracownikami w różnym wieku. Modele zarządzania wiekiem w organizacji. Strategie zarządzania wiekiem w doświadczeniu Polski i innych krajów. Czynniki różnicujące wdrażanie zarządzania wiekiem. Korzyści zarzadzania wiekiem; indywidualne, grupowe, organizacji. Rekomendacje na rzecz wzmocnienia pozycji ludzi starszych w polskich podmiotach gospodarczych

Różnorodność kulturowa

10. Różnorodność kulturowa na poziomie organizacji; Wymiary różnorodności- rasa, narodowość, grupa etniczna, wielokulturowość.. Obszary badawcze różnorodności kulturowej pracowników. Podejścia do zarzadzania różnorodnością kulturową w organizacji. O rosnącym znaczeniu zróżnicowania kulturowego pracowników dla kształtowania środowiska pracy, korzyści ekonomicznych i wizerunku firmy.

11. Migracje jako czynnik zmiany struktury etnicznej i kulturowej pracowników. Wpływ zróżnicowania polityk migracyjnych we współczesnym świecie na procesy akuturacji i asymilacji imigrantów i ich statusu w świecie pracy. (Migrant Integration Policy Index, Multiculturalism Policy Index) . Różnorodność kulturowa jako czynnik dyskryminacji. Perspektywa zróżnicowania kulturowego w polskim świecie pracy.

12. Dyskryminacja a mobbing; wzajemne korelacje i różnice w postrzeganiu dyskryminacji w warunkach pracy i w relacjach interpersonalnych. Pojęcie i przejawy mobbingu. Skala zjawiska w świetle statystyk międzynarodowych i krajowych. Skutki mobbingu a skuteczność dochodzenie roszczeń pracowników.

III moduł: Zarządzanie różnorodnością

13. Zarządzanie różnorodnością; cele i praktyki zarządzania różnorodnością. Teoretyczne modele zarządzania róźnorodnością zasobów ludzkich w organizacjach. Efekty różnorodności na poziome jednostki, grupy i organizacji. Skuteczność praktyk na rzecz różnorodności pracowników; próba jej oceny

14. Warunki sprawiedliwego ładu pracowniczego w świecie zróżnicowanych zasobów pracy: szanse, bariery i rekomendacje. Dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji; prawo, procedury, bariery formalne i nieformalne

Zalecana lektura:

Aluchna, M, Krrejner-Nowecka, A., Tomczyk, E., Własność Skarbu Państwa a obecność kobiet w radach nadzorczych, „Organizacja i kierowanie”, 1/2017

Andrejuk, K., Imigranci tureccy w Polsce. Percepcja różnic kulturowych w procesie adaptacji na rynku pracy, „Kultura i społeczeństwo” 64 (1) 2020.

Babiak, J, Bajcar, B., Borkowska, A., Kobiety i mężczyźni na stanowiskach menadżerskich – wyolbrzymione czy niedoszacowane różnice? „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, 1 (114), 2017.

Bojanowska, A., Zarządzanie różnorodnością jako odpowiedź na potrzeby zróżnicowanego zespołu ze szczególnym uwzględnieniem problemu różnego wieku pracowników, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 1/126 2019.

Broda-Wysocki P., Dylus, A., Pawlus, M., Dyskryminacja seniorów w Polsce. Diagnoza i przeciwdziałanie, Warszawa 2016, Wydawnictwo Naukowe UKSW.

Brdulak, H., Zarządzanie różnorodnością jako model biznesowy, „Kobieta i biznes”, 1-4 2009.

Brdulak, H., Czynnik kultury w ekonomii instytucjonalnej, „Myśl Ekonomiczna i Polityczna”, 1(36), 2012.

Czerska, I., Pracownik 50+ w świetle badań własnych – analiza porównawcza, „Marketing i Zarządzanie”, 52 (2) 2018.

Firlit-Fesnak, G., Równe traktowanie i praktyki dyskryminacyjne w świecie pracy, w: Polityka społeczna, G. Firlit-Fesnak, J. Męcina (red.) Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2018.

Firlit-Fesnak, G. Równe traktowanie i polityka antydyskryminacyjna, w: Współczesne społeczne wyzwania świata i Polski, J. Męcina, K. Szewior (red.) Oficyna Wydawnicza ASPRA-JR, Warszawa 2021, s. 79-94.

Kłos, B., Szymańczak, J., Zasada równości i zasada niedyskryminacji, Studia BASF nr 2/2011.

Lubrańska, A., Dyskryminacja ze względu na wiek w aspekcie praktyk organizacyjnych i zarzadzania wiekiem, w: E. Dubas, A. Muszyński, Starość w nurcie życia, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2019.

Migration Integration Policy Index 2020, https://www.mipex.eu

Moczydłowska J.M., Menadżerowie w praktyce zarządzania różnorodnością pokoleniowa, wyniki badań, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, 2(127) 2019

Urbaniak, B., Polskie i brytyjskie doświadczenia w zarządzaniu starzejącymi się zasobami pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, 69 (100), 2018.

Rakowska Anna, Różnorodność zasobów ludzkich; istota, dylematy, wyzwania, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2021

Rakowska A., Cichorzewska ,M., Dźwignia różnorodności instrumentem kształtowania inkluzyjnego miejsca pracy, „Ekonomika i organizacja Przedsiębiorstwa”, 7 2018.

Report on Gender Equality in the EU, 2021, Instytut ds. równości kobiet i mężczyzn (EIGE), https://ec.europa.eu/info/files/2021-report-on-gnder-equality-in-the-eu-pl

Skrzypek, E., Zarządzanie różnorodnością – stan i perspektywy rozwoju, „Problemy jakości „ 50(10) 2018.

Stankiewicz, K., Subiektywne postrzeganie różnorodności zespołu – perspektywa menagera. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzzanie, 150 /2017

Świadomość prawna w kontekście równego traktowania 2016, Raport dla Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, Kantar Public, https://bip.brop.gov.pl

Społeczna percepcja dyskryminacji, w: Jakość życia i kapitał społeczny w Polsce. Wyniki Badania Spójności Społecznej 2018, GUS, Warszawa 2020

Trafiałek, E., Między ageizmem, bezpieczeństwem socjalnym a active ageing, Toruń 2016

Urbaniak, B., Polskie i brytyjskie doświadczenia w zarządzaniu starzejącymi się zasobami pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, 69 (100), 2018.

Warwas, I., (red), Zarządzanie różnorodnością we Polsce, Łódź 2019.

Dokumenty normatywne:

Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. U. L 180 z 19.07.2000, art. 5);

Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 3003 z 02.12.2002, art. 7).

Ustawa z dn. 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy Ordynacja wyborcza do Sejmu RP i do senatu etc. (Dz. U 20111 nr 34 poz. 172).

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, Dz. U. 2010 nr 254 poz. 1700

Konwencja ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej, (1966).DZ. U. z dnia 6 września 1969.

Kodeks pracy (Dz. U z 2018 roku, poz. 108).

iedza: student zna i rozumie

 Kategorie teoretyczne wykorzystywane w badaniach i opisie różnorodności w organizacji i sposoby zarządzania zróżnicowana strukturą pracowników

 Znaczenie respektowania zasady równego traktowania i wdrażania procesu równouprawnienia w zarządzaniu organizacja

 Czynniki ryzyka dyskryminacji pracowników, rodzaje i przejawy dyskryminacji

 Różnice pomiędzy dyskryminacją w zatrudnieniu a mobbingiem

 Społeczne i etyczne skutki dyskryminacji

 Instrumenty przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu

Umiejętności: absolwent potrafi:

 Formułować, analizować i rozwiązywać problemy związane z zarządzaniem różnorodnością

 Projektować i prowadzić badania społeczne z obszaru równego traktowania i dyskryminacji

 Prezentować w formie ustnej i pisemnej wyniki badań własnych

 Formułować wnioski i rekomendacje usprawniające zarządzanie różnorodnością i przeciwdziałanie dyskryminacji

Kompetencje społeczne: absolwent jest gotów do:

 Respektowania w pracy zawodowej, w tym w procesie zarządzania równego traktowania pracowników

 Krytycznego podejścia do wszelkich przejawów dyskryminacji w swoim środowisku pracy

 Inspirowanie działań wyjaśniających czynniki ryzyka dyskryminacji

 Kształtowanie postaw poszanowania różnorodności pracowników organizacji

Zajęcia mają charakter konwersatorium, obejmują prezentacje podstawowych treści przez osobę prowadzącą, prezentację wybranych zagadnień przez studentów oraz dyskusję w grupie.

Warunki oceniania:

Obecność i aktywne uczestnictwo w dyskusjach wokół tematyki zajęć

2. Opracowanie co najmniej jednego eseju lub prezentacji poświęconych tematyce poszerzającej podstawowy zakres omawianych zagadnień

3. Ustny sprawdzian wiedzy na koniec semestru.